Når jobben ryker - hvem tar vare på menneskene?
- Vilde Hauknes Windelstad
- for 2 døgn siden
- 3 min lesing
Nedbemanning er en av de mest krevende
situasjonene et menneske kan stå i på jobb.
Likevel viser innsikt fra
vår undersøkelse at altfor mange bedrifter
håndterer prosessen på en måte som etterlater folk med stress, usikkerhet og en følelse av å ikke bli sett. Hva er det egentlig som svikter og hva skal til for å gjøre det bedre? Dette har HR-student Vilde Windelstad undersøkt.
Det store bildet: hva svikter?
Funnene peker i én klar retning: kommunikasjonen er den største akilleshælen.
Nesten halvparten av respondentene opplevde dårlig kommunikasjon fra ledelsen.
Mangel på informasjon, uklare beskjeder og fraværende ledere skapte stress og svekket tilliten til organisasjonen. Det som overrasker er kanskje ikke at dette skjer, men hvor konsekvent det gjentar seg.
Det som skilte seg aller mest ut i undersøkelsen var at nesten 70% mener bedriften ikke har god nok kapasitet til å følge opp ansatte etter at omstillingen er over.
Mange organisasjoner tror at endringen er avsluttet når beslutningen er tatt, men for menneskene det gjelder, er det nettopp da det ofte er tøffest.
Ventefasen: den tyngste periode
Et gjennomgående funn er at ventefasen oppleves som den mest belastende delen av hele prosessen. Å vente på å få vite om man beholder jobben eller ikke, uten tydelig informasjon eller tilstedeværende ledere, er krevende. De som har opplevd gode prosesser, trekker frem ledere som var tilgjengelige, ærlige og trygge. De som opplevde det som krevende, forteller om det motsatte.
Verdighet betyr mer enn man tror
Selv om utfallet av en nedbemanningsprosess er negativt for den som mister jobben, viser funnene at selve opplevelsen kan gjøres mye bedre. Å bli behandlet med verdighet, å bli sett og inkludert gjør en reell forskjell. Mangel på omsorg gjør prosessen unødvendig emosjonelt tung, og det er noe arbeidsgivere har makt til å endre.
Lederne trenger også støtte
Et interessant funn er at lederne selv opplever at de mangler kapasitet og støtte til å gjennomføre disse prosessene på en god måte. Det er lett å forvente at ledere skal håndtere alt - strukturen, informasjonen, samtalene og de menneskelige relasjonene - samtidig. Men forskning på ledelse viser at det kreves to ulike typer oppmerksomhet: én rettet mot struktur og mål, og én rettet mot mennesker og relasjoner. Når kapasiteten ikke strekker til, er det gjerne den siste som ryker først.
Ekstern støtte - undervurdert og ettertraktet
Respondentene som har fått tilgang til ekstern hjelp, beskriver det som genuint nyttig med tjenester som karriererådgivning. Det å få hjelp til å se egne muligheter, rydde opp i egne tanker og få struktur på veien videre oppleves som verdifullt. Mange oppdager styrker og muligheter de ikke visste de hadde. I tillegg oppleves ekstern støtte som tryggere og mer nøytral enn intern oppfølging. Dette gir rom for ærlighet og refleksjon. For bedrifter som ønsker å håndtere nedbemanning på en verdig måte er dette et konkret verktøy som gir resultater.
Hva bør bedrifter gjøre anderledes?
Basert på funnene er anbefalingene tydelige:
Kommuniser tidlig, tydelig og ærlig, selv når man ikke har alle svarene. Mennesker tåler usikkerhet bedre når de ikke sitter i mørket.
Ikke glem menneskene som blir igjen. De som beholder jobben etter en nedbemanning, trenger også anerkjennelse og støtte for å bevare motivasjon og tillit.
Støtt lederne gjennom prosessen. Ekstern hjelp til ledere i krevende omstillingsperioder kan bidra til at både struktur og menneskelig omsorg ivaretas. Et av de mest avgjørende grepene en leder kan ta er å faktisk se hvert enkelt menneske. Når ansatte opplever å bli sett som individer øker tilliten og tryggheten merkbart, og det er nettopp da det betyr aller mest.
Ikke avslutt prosessen for tidlig. For mange organisasjoner setter strek når beslutningen er tatt, men for menneskene det gjelder er det ofte da det er tøffest. God oppfølging under og i etterkant er ikke en bonus, det er en nødvendighet.
Det viktigste å huske
Bak enhver stillingstittel er det et menneske. Omstillingsprosesser er mer enn gode planer og tidsfrister – de handler om folk. Når bedrifter forstår det, og handler deretter, blir prosessene bedre for alle involverte.
Kommentarer